*فصل اول:

- مقدمه

- بیان مسئله

- موضوع تحقیق

- فرضیات تحقیق

-ویژه کردن موضوع

- اهمیت وضرورت تحقیق

- تعریف مفاهیم نظری وعملیاتی متغیرها

* مقدمه:

با توجه به محیط امروزی که تغییر ویژگی غیر قابل انکارآنست، سازمانها برای دوام وحتی بقاءبایستس خود را باتغییر وتحولات هماهنگ نماید ومدیران بایستی قادر باشند به بهره برداری همراه با رضایت شغلی دست یابند. بهبود وبازسازی سازملن براساس محیط متغیر امروزی وزمینه ای که علوم رفتاری سازمانی به وجود آورده مطرح شده است. که درواقع یک نوع استراتژی برنامه ریزی شده برای روبروشدن با تحولات است. بدون اقدام به تحول وبهسازی سازمان نمی تواند همگام با زمان به عمر خود ادامه دهد. مهمترین منبع حرکت سازمان به سوی اهدافش نیروی انسانی است. واین درسایه رضایت وخرسندی این نیرو است که پدیدار می گردد.اطلاع مدیران سازمانها از میزان رضایت شغلی کارکنانش وهمچنین متغیرهایی که بارضایت شغلی رابطه دارند ضروری است.

دنیای امروزه دنیای سازمانهاست. .درحقیقت سازمانهاهستند که رکن اصلس اجتماع کنونی را تشکیل می دهند. ودر این سازمانها دو عامل بسیار مهم وحیاتی وجود دارد. یکی مدیریت که مهمترین عامل در حیات رشد وبالندگیویا مرگ سازمانی محسوب می شود ودیگری انسانها، که گردانندگان اصلی سازمانها می باشند. آنانند که به کالبد سازمانها جان میبخشند وتحقق هدفها را میسر می سازند. ودرواقع تنها توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده موثر از منابع انسانی بستگی دارد، که بدون انسان سازمان بی معنی ومدیریت امری موهوم است(حقیقی۱۳۸۰)واگر سازمانهای اصلی وعمده کشور به هدفهای خود برسند سیستم اقتصادی کل کشور به هدف خود می رسند وکشور به سوی رونقوآبادانی گام بر می دارد.(ایتونر،ترجمه فارسسی)

عصرما، عصر تغییر وتحولات شتابنده ودور ازانتظار است. در چنین فضایی پراز تغییر وتحول باید مدیران وسازمانها دائماً آماده وگوش به زنگ تحولات ورویارویی با تغییرات باشند. جز براین راهی برای داوام وبقاء وجود ندارد.(اموانی، مهدی ،۱۳۷۴) به عقیده برومند (۱۳۷۴) تغییر، حقیقت زندگی است همه چیز تغییر می کندوتنها تغییر است که تغییر نمی کند. سازمانها باید برای دوام حتی بقاء خود را با تحولات هماهنگ کرده وفعالیتهای وسیعی را درتمام حوزه های تغییر انجام دهند. هیچکدام از سازمانهای دولتی وخصوصی با درجازدن نمی توانند دربازار کار رقابت کنند. همه سازمانها برای بقء نیازمند اندیشه های نوو نظرات بدیع وتازه اند. انکار ونظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود وآنرا از نیستی وفنا نجات می دهد. درعصر ما برای بقاء پیشرفت وحتی حفظ وضع موجود،باید جریان نوجویی ونوآوری را درسازمان تداوم بخشید. تا از رکود ونابودی آن جلوگیری شود. برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم ومتغیر امروزی به حیات ادامه داد باید به خلاقیت ونوآوری روی آرود. ضمن شناخت تغییر وتحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع وتازه تدارک دید وهمراه تاثیر پذیری ازاین تحولات برآنها تاثیر نهاد وبدانها شکل دلخواه داد.(الوانی، مهدی، ۱۳۷۴).

فهرست مطالب

فصل اول…………………………………………………………………………………………………………………………۱

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………..۲

بیان مسئله………………………………………………………………………………………………………………………..۴

موضوع تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………۵

فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….۵

هدف تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….۶

ویژه کردن موضوع…………………………………………………………………………………………………………۷

اهمیت وضرورت تحقیق………………………………………………………………………………………………….۷

تعاریف مفاهیم نظری وعملیاتی متغیرها………………………………………………………………………………۸

فصل دوم…………………………………………………………………………………………………………………….۱۰

مبانی نظری تحقیق……………………………………………………………………………………………………….۱۱

ادبیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..۱۲

نظریه های متفکران درمورد رضایت شغلی………………………………………………………………………۱۳

فصل سوم………………………………………………………………………………………………………………..۱۷

روش اجرای تحقیق………………………………………………………………………………………………………۱۸

ابزار گردآوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………..۱۸

روش وشیوه ی نمونه گیری…………………………………………………………………………………………….۱۹

جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………….۱۹

تعیین حجم نمونه…………………………………………………………………………………………………………۱۹

روش تجزیه وتحلیل اطلاعات………………………………………………………………………………………..۱۹

فصل چهارم………………………………………………………………………………………………………………..۲۱

ارائه یافته ها……………………………………………………………………………………………………………….۲۱

فصل پنجم………………………………………………………………………………………………………………..۳۷

تجزیه وتحلیل یافته ……………………………………………………………………………………………………۳۷

فصل ششم………………………………………………………………………………………………………………..۴۴

نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………۴۵

پیشنهادات…………………………………………………………………………………………………………………۵۵

منابع و موأخذ…………………………………………………………………………………………………………….۵۶

پیوستها……………………………………………………………………………………………………………………..۵۷

پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………..۵۸

جدول کدبرگ (راهنمای پرسشنامه)……………………………………………………………………………..۶۰

فهرست جداول

جدول۴-۱……………………………………………………………………………………………………………………….۲۲

جدول۴-۲………………………………………………………………………………………………………………………..۲۳

جدول۴-۳……………………………………………………………………………………………………………..۲۴

جدول۴-۴……………………………………………………………………………………………………………………………۲۵

جدول۴-۵…………………………………………………………………………………………………………………………..۲۶

جدول۴-۶………………………………………………………………………………………………………………………………..۲۷

جدول۴-۷………………………………………………………………………………………………………………………………….۲۸

جدول۴-۸………………………………………………………………………………………………………………………………۲۹

جدول۴-۹………………………………………………………………………………………………………………………..۳۰

جدول۴-۱۰………………………………………………………………………………………………………………………….۳۱

جدول۴-۱۱………………………………………………………………………………………………………………………..۳۲

جدول۴-۱۲………………………………………………………………………………………………………………….۳۳

جدول۴-۱۳………………………………………………………………………………………………………………………….۳۴

جدول۴-۱۴………………………………………………………………………………………………………………………..۳۵

جدول۴-۱۵……………………………………………………………………………………………………………………………..۳۶

جدول۵-۱…………………………………………………………………………………………………………………………….۳۸

جدول۵-۲………………………………………………………………………………………………………………………….۳۹

جدول۵-۳………………………………………………………………………………………………………………………۴۰

جدول۵-۴……………………………………………………………………………………………………………………..۴۱

جدول۵-۵…………………………………………………………………………………………………………………………۴۲

جدول۵-۶…………………………………………………………………………………………………………………………….۴۳

*منبع و مأخذ:

۱- آصفی، رضا، پایان نامه، رابطه تصمیم گیری مشارکتی با رضایت شغلی کارکنان(دانشگاه تربیت مدرس سال ۷۵)

۲-ابلنسکی،نیک – مدیریت سازمانی ومشارکت کارکنان- مترجم: منصور شریفی-نشرآروین-۱۳۷۴

۱-   ازکمپ، دستورات، روانشناسی اجتماعی کاربردی- مترجم: فرهاد ماهر- چاپ دوم- موسسه چاپ وانتشارات آستان قدس رضوی -۱۳۷۰٫

۲-   الوانی، مهدی- مدیریت عمومی- نشرنی- ۱۳۷۴٫

۳-   برومند،زهرا- بهبود وبازسازس سازمان- چاپ دوم- نشر هور- ۱۳۷۴٫

۴-   برومند،زهرا- مدیریت رفتار سازمانی- چاپ دم- انتشارات دانشگاه پیام نور-۱۳۷۴٫

۵-   لبت – جان- روشهای تحقیق در علوم تربیتی ورفتاری- مترجمان: حسن پاشاشرفی-نرگس طالقانی، انتشارات رشد- چاپ پائیز-۱۳۷۱٫

دانلود فایل

*فصل اول:

- مقدمه

- بیان مسئله

- موضوع تحقیق

- فرضیات تحقیق

-ویژه کردن موضوع

- اهمیت وضرورت تحقیق

- تعریف مفاهیم نظری وعملیاتی متغیرها

* مقدمه:

با توجه به محیط امروزی که تغییر ویژگی غیر قابل انکارآنست، سازمانها برای دوام وحتی بقاءبایستس خود را باتغییر وتحولات هماهنگ نماید ومدیران بایستی قادر باشند به بهره برداری همراه با رضایت شغلی دست یابند. بهبود وبازسازی سازملن براساس محیط متغیر امروزی وزمینه ای که علوم رفتاری سازمانی به وجود آورده مطرح شده است. که درواقع یک نوع استراتژی برنامه ریزی شده برای روبروشدن با تحولات است. بدون اقدام به تحول وبهسازی سازمان نمی تواند همگام با زمان به عمر خود ادامه دهد. مهمترین منبع حرکت سازمان به سوی اهدافش نیروی انسانی است. واین درسایه رضایت وخرسندی این نیرو است که پدیدار می گردد.اطلاع مدیران سازمانها از میزان رضایت شغلی کارکنانش وهمچنین متغیرهایی که بارضایت شغلی رابطه دارند ضروری است.

دنیای امروزه دنیای سازمانهاست. .درحقیقت سازمانهاهستند که رکن اصلس اجتماع کنونی را تشکیل می دهند. ودر این سازمانها دو عامل بسیار مهم وحیاتی وجود دارد. یکی مدیریت که مهمترین عامل در حیات رشد وبالندگیویا مرگ سازمانی محسوب می شود ودیگری انسانها، که گردانندگان اصلی سازمانها می باشند. آنانند که به کالبد سازمانها جان میبخشند وتحقق هدفها را میسر می سازند. ودرواقع تنها توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده موثر از منابع انسانی بستگی دارد، که بدون انسان سازمان بی معنی ومدیریت امری موهوم است(حقیقی۱۳۸۰)واگر سازمانهای اصلی وعمده کشور به هدفهای خود برسند سیستم اقتصادی کل کشور به هدف خود می رسند وکشور به سوی رونقوآبادانی گام بر می دارد.(ایتونر،ترجمه فارسسی)

عصرما، عصر تغییر وتحولات شتابنده ودور ازانتظار است. در چنین فضایی پراز تغییر وتحول باید مدیران وسازمانها دائماً آماده وگوش به زنگ تحولات ورویارویی با تغییرات باشند. جز براین راهی برای داوام وبقاء وجود ندارد.(اموانی، مهدی ،۱۳۷۴) به عقیده برومند (۱۳۷۴) تغییر، حقیقت زندگی است همه چیز تغییر می کندوتنها تغییر است که تغییر نمی کند. سازمانها باید برای دوام حتی بقاء خود را با تحولات هماهنگ کرده وفعالیتهای وسیعی را درتمام حوزه های تغییر انجام دهند. هیچکدام از سازمانهای دولتی وخصوصی با درجازدن نمی توانند دربازار کار رقابت کنند. همه سازمانها برای بقء نیازمند اندیشه های نوو نظرات بدیع وتازه اند. انکار ونظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود وآنرا از نیستی وفنا نجات می دهد. درعصر ما برای بقاء پیشرفت وحتی حفظ وضع موجود،باید جریان نوجویی ونوآوری را درسازمان تداوم بخشید. تا از رکود ونابودی آن جلوگیری شود. برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم ومتغیر امروزی به حیات ادامه داد باید به خلاقیت ونوآوری روی آرود. ضمن شناخت تغییر وتحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع وتازه تدارک دید وهمراه تاثیر پذیری ازاین تحولات برآنها تاثیر نهاد وبدانها شکل دلخواه داد.(الوانی، مهدی، ۱۳۷۴).

فهرست مطالب

فصل اول…………………………………………………………………………………………………………………………۱

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………..۲

بیان مسئله………………………………………………………………………………………………………………………..۴

موضوع تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………۵

فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….۵

هدف تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….۶

ویژه کردن موضوع…………………………………………………………………………………………………………۷

اهمیت وضرورت تحقیق………………………………………………………………………………………………….۷

تعاریف مفاهیم نظری وعملیاتی متغیرها………………………………………………………………………………۸

فصل دوم…………………………………………………………………………………………………………………….۱۰

مبانی نظری تحقیق……………………………………………………………………………………………………….۱۱

ادبیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..۱۲

نظریه های متفکران درمورد رضایت شغلی………………………………………………………………………۱۳

فصل سوم………………………………………………………………………………………………………………..۱۷

روش اجرای تحقیق………………………………………………………………………………………………………۱۸

ابزار گردآوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………..۱۸

روش وشیوه ی نمونه گیری…………………………………………………………………………………………….۱۹

جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………….۱۹

تعیین حجم نمونه…………………………………………………………………………………………………………۱۹

روش تجزیه وتحلیل اطلاعات………………………………………………………………………………………..۱۹

فصل چهارم………………………………………………………………………………………………………………..۲۱

ارائه یافته ها……………………………………………………………………………………………………………….۲۱

فصل پنجم………………………………………………………………………………………………………………..۳۷

تجزیه وتحلیل یافته ……………………………………………………………………………………………………۳۷

فصل ششم………………………………………………………………………………………………………………..۴۴

نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………۴۵

پیشنهادات…………………………………………………………………………………………………………………۵۵

منابع و موأخذ…………………………………………………………………………………………………………….۵۶

پیوستها……………………………………………………………………………………………………………………..۵۷

پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………..۵۸

جدول کدبرگ (راهنمای پرسشنامه)……………………………………………………………………………..۶۰

فهرست جداول

جدول۴-۱……………………………………………………………………………………………………………………….۲۲

جدول۴-۲………………………………………………………………………………………………………………………..۲۳

جدول۴-۳……………………………………………………………………………………………………………..۲۴

جدول۴-۴……………………………………………………………………………………………………………………………۲۵

جدول۴-۵…………………………………………………………………………………………………………………………..۲۶

جدول۴-۶………………………………………………………………………………………………………………………………..۲۷

جدول۴-۷………………………………………………………………………………………………………………………………….۲۸

جدول۴-۸………………………………………………………………………………………………………………………………۲۹

جدول۴-۹………………………………………………………………………………………………………………………..۳۰

جدول۴-۱۰………………………………………………………………………………………………………………………….۳۱

جدول۴-۱۱………………………………………………………………………………………………………………………..۳۲

جدول۴-۱۲………………………………………………………………………………………………………………….۳۳

جدول۴-۱۳………………………………………………………………………………………………………………………….۳۴

جدول۴-۱۴………………………………………………………………………………………………………………………..۳۵

جدول۴-۱۵……………………………………………………………………………………………………………………………..۳۶

جدول۵-۱…………………………………………………………………………………………………………………………….۳۸

جدول۵-۲………………………………………………………………………………………………………………………….۳۹

جدول۵-۳………………………………………………………………………………………………………………………۴۰

جدول۵-۴……………………………………………………………………………………………………………………..۴۱

جدول۵-۵…………………………………………………………………………………………………………………………۴۲

جدول۵-۶…………………………………………………………………………………………………………………………….۴۳

*منبع و مأخذ:

۱- آصفی، رضا، پایان نامه، رابطه تصمیم گیری مشارکتی با رضایت شغلی کارکنان(دانشگاه تربیت مدرس سال ۷۵)

۲-ابلنسکی،نیک – مدیریت سازمانی ومشارکت کارکنان- مترجم: منصور شریفی-نشرآروین-۱۳۷۴

۱-   ازکمپ، دستورات، روانشناسی اجتماعی کاربردی- مترجم: فرهاد ماهر- چاپ دوم- موسسه چاپ وانتشارات آستان قدس رضوی -۱۳۷۰٫

۲-   الوانی، مهدی- مدیریت عمومی- نشرنی- ۱۳۷۴٫

۳-   برومند،زهرا- بهبود وبازسازس سازمان- چاپ دوم- نشر هور- ۱۳۷۴٫

۴-   برومند،زهرا- مدیریت رفتار سازمانی- چاپ دم- انتشارات دانشگاه پیام نور-۱۳۷۴٫

۵-   لبت – جان- روشهای تحقیق در علوم تربیتی ورفتاری- مترجمان: حسن پاشاشرفی-نرگس طالقانی، انتشارات رشد- چاپ پائیز-۱۳۷۱٫

دانلود فایل

*فصل اول:

- مقدمه

- بیان مسئله

- موضوع تحقیق

- فرضیات تحقیق

-ویژه کردن موضوع

- اهمیت وضرورت تحقیق

- تعریف مفاهیم نظری وعملیاتی متغیرها

* مقدمه:

با توجه به محیط امروزی که تغییر ویژگی غیر قابل انکارآنست، سازمانها برای دوام وحتی بقاءبایستس خود را باتغییر وتحولات هماهنگ نماید ومدیران بایستی قادر باشند به بهره برداری همراه با رضایت شغلی دست یابند. بهبود وبازسازی سازملن براساس محیط متغیر امروزی وزمینه ای که علوم رفتاری سازمانی به وجود آورده مطرح شده است. که درواقع یک نوع استراتژی برنامه ریزی شده برای روبروشدن با تحولات است. بدون اقدام به تحول وبهسازی سازمان نمی تواند همگام با زمان به عمر خود ادامه دهد. مهمترین منبع حرکت سازمان به سوی اهدافش نیروی انسانی است. واین درسایه رضایت وخرسندی این نیرو است که پدیدار می گردد.اطلاع مدیران سازمانها از میزان رضایت شغلی کارکنانش وهمچنین متغیرهایی که بارضایت شغلی رابطه دارند ضروری است.

دنیای امروزه دنیای سازمانهاست. .درحقیقت سازمانهاهستند که رکن اصلس اجتماع کنونی را تشکیل می دهند. ودر این سازمانها دو عامل بسیار مهم وحیاتی وجود دارد. یکی مدیریت که مهمترین عامل در حیات رشد وبالندگیویا مرگ سازمانی محسوب می شود ودیگری انسانها، که گردانندگان اصلی سازمانها می باشند. آنانند که به کالبد سازمانها جان میبخشند وتحقق هدفها را میسر می سازند. ودرواقع تنها توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده موثر از منابع انسانی بستگی دارد، که بدون انسان سازمان بی معنی ومدیریت امری موهوم است(حقیقی۱۳۸۰)واگر سازمانهای اصلی وعمده کشور به هدفهای خود برسند سیستم اقتصادی کل کشور به هدف خود می رسند وکشور به سوی رونقوآبادانی گام بر می دارد.(ایتونر،ترجمه فارسسی)

عصرما، عصر تغییر وتحولات شتابنده ودور ازانتظار است. در چنین فضایی پراز تغییر وتحول باید مدیران وسازمانها دائماً آماده وگوش به زنگ تحولات ورویارویی با تغییرات باشند. جز براین راهی برای داوام وبقاء وجود ندارد.(اموانی، مهدی ،۱۳۷۴) به عقیده برومند (۱۳۷۴) تغییر، حقیقت زندگی است همه چیز تغییر می کندوتنها تغییر است که تغییر نمی کند. سازمانها باید برای دوام حتی بقاء خود را با تحولات هماهنگ کرده وفعالیتهای وسیعی را درتمام حوزه های تغییر انجام دهند. هیچکدام از سازمانهای دولتی وخصوصی با درجازدن نمی توانند دربازار کار رقابت کنند. همه سازمانها برای بقء نیازمند اندیشه های نوو نظرات بدیع وتازه اند. انکار ونظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود وآنرا از نیستی وفنا نجات می دهد. درعصر ما برای بقاء پیشرفت وحتی حفظ وضع موجود،باید جریان نوجویی ونوآوری را درسازمان تداوم بخشید. تا از رکود ونابودی آن جلوگیری شود. برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم ومتغیر امروزی به حیات ادامه داد باید به خلاقیت ونوآوری روی آرود. ضمن شناخت تغییر وتحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع وتازه تدارک دید وهمراه تاثیر پذیری ازاین تحولات برآنها تاثیر نهاد وبدانها شکل دلخواه داد.(الوانی، مهدی، ۱۳۷۴).

فهرست مطالب

فصل اول…………………………………………………………………………………………………………………………۱

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………..۲

بیان مسئله………………………………………………………………………………………………………………………..۴

موضوع تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………۵

فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….۵

هدف تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….۶

ویژه کردن موضوع…………………………………………………………………………………………………………۷

اهمیت وضرورت تحقیق………………………………………………………………………………………………….۷

تعاریف مفاهیم نظری وعملیاتی متغیرها………………………………………………………………………………۸

فصل دوم…………………………………………………………………………………………………………………….۱۰

مبانی نظری تحقیق……………………………………………………………………………………………………….۱۱

ادبیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..۱۲

نظریه های متفکران درمورد رضایت شغلی………………………………………………………………………۱۳

فصل سوم………………………………………………………………………………………………………………..۱۷

روش اجرای تحقیق………………………………………………………………………………………………………۱۸

ابزار گردآوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………..۱۸

روش وشیوه ی نمونه گیری…………………………………………………………………………………………….۱۹

جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………….۱۹

تعیین حجم نمونه…………………………………………………………………………………………………………۱۹

روش تجزیه وتحلیل اطلاعات………………………………………………………………………………………..۱۹

فصل چهارم………………………………………………………………………………………………………………..۲۱

ارائه یافته ها……………………………………………………………………………………………………………….۲۱

فصل پنجم………………………………………………………………………………………………………………..۳۷

تجزیه وتحلیل یافته ……………………………………………………………………………………………………۳۷

فصل ششم………………………………………………………………………………………………………………..۴۴

نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………۴۵

پیشنهادات…………………………………………………………………………………………………………………۵۵

منابع و موأخذ…………………………………………………………………………………………………………….۵۶

پیوستها……………………………………………………………………………………………………………………..۵۷

پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………..۵۸

جدول کدبرگ (راهنمای پرسشنامه)……………………………………………………………………………..۶۰

فهرست جداول

جدول۴-۱……………………………………………………………………………………………………………………….۲۲

جدول۴-۲………………………………………………………………………………………………………………………..۲۳

جدول۴-۳……………………………………………………………………………………………………………..۲۴

جدول۴-۴……………………………………………………………………………………………………………………………۲۵

جدول۴-۵…………………………………………………………………………………………………………………………..۲۶

جدول۴-۶………………………………………………………………………………………………………………………………..۲۷

جدول۴-۷………………………………………………………………………………………………………………………………….۲۸

جدول۴-۸………………………………………………………………………………………………………………………………۲۹

جدول۴-۹………………………………………………………………………………………………………………………..۳۰

جدول۴-۱۰………………………………………………………………………………………………………………………….۳۱

جدول۴-۱۱………………………………………………………………………………………………………………………..۳۲

جدول۴-۱۲………………………………………………………………………………………………………………….۳۳

جدول۴-۱۳………………………………………………………………………………………………………………………….۳۴

جدول۴-۱۴………………………………………………………………………………………………………………………..۳۵

جدول۴-۱۵……………………………………………………………………………………………………………………………..۳۶

جدول۵-۱…………………………………………………………………………………………………………………………….۳۸

جدول۵-۲………………………………………………………………………………………………………………………….۳۹

جدول۵-۳………………………………………………………………………………………………………………………۴۰

جدول۵-۴……………………………………………………………………………………………………………………..۴۱

جدول۵-۵…………………………………………………………………………………………………………………………۴۲

جدول۵-۶…………………………………………………………………………………………………………………………….۴۳

*منبع و مأخذ:

۱- آصفی، رضا، پایان نامه، رابطه تصمیم گیری مشارکتی با رضایت شغلی کارکنان(دانشگاه تربیت مدرس سال ۷۵)

۲-ابلنسکی،نیک – مدیریت سازمانی ومشارکت کارکنان- مترجم: منصور شریفی-نشرآروین-۱۳۷۴

۱-   ازکمپ، دستورات، روانشناسی اجتماعی کاربردی- مترجم: فرهاد ماهر- چاپ دوم- موسسه چاپ وانتشارات آستان قدس رضوی -۱۳۷۰٫

۲-   الوانی، مهدی- مدیریت عمومی- نشرنی- ۱۳۷۴٫

۳-   برومند،زهرا- بهبود وبازسازس سازمان- چاپ دوم- نشر هور- ۱۳۷۴٫

۴-   برومند،زهرا- مدیریت رفتار سازمانی- چاپ دم- انتشارات دانشگاه پیام نور-۱۳۷۴٫

۵-   لبت – جان- روشهای تحقیق در علوم تربیتی ورفتاری- مترجمان: حسن پاشاشرفی-نرگس طالقانی، انتشارات رشد- چاپ پائیز-۱۳۷۱٫

دانلود فایل

چکیده

هدف از تحقیق حاضر بررسی مقایسه رضایت شغلی در بین پزشکان در بخش های خاص و عمومی شهرستان ابهر است که فرضیه عنوان شده به این صورت است که در بین رضایت شغلی پزشکان و بخش های خاص و عمومی شهرستان ابهر تفاوت معنی داری وجود دارد که جهت سنجش آزمون رضایت شغلی استفاده گردیده و جامعه مورد مطالعه پزشکانی که در بخش های خاص و عمومی مشغول به فعالیت هستند که طبق آمار بدست آمده ۸۰ نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده که ۴۰ نفر از پزشکان در بخش های خاص و ۴۰ نفر در بخش های عمومی که جهت سنجش فرضیه ها از روش آماری t متغیر مستقل استفاده گردیده که نتایج بدست آمده مشخص می کند که بین رضایت شغلی پزشکان در بخش های خاص و عمومی تفاوت معنی داری وجود دارد و سطح معنی داری آن برابر ۰۵/۰

فهرست
عنوان                                              صفحه
چکیده     ۷
فصل اول :کلیات تحقیق     ۸
مقدمه         ۹ بیان مساله     ۱۲
اهداف تحقیق     ۱۳ فرضیه تحقیق     ۱۴
فصل دوم : پیشینه وادبیات تحقیق     ۱۵
انتخاب کردن یک شغل     ۱۶ عوامل تاثیر گذاری برانتخاب شغل     ۱۸ تاثیرات خانواده     ۲۱
معلمان     ۲۲
کلیشه سازی های جنسیت     ۲۳
زندگی شغلی     ۲۶
رضایت شغلی     ۲۸
رشد شغلی     ۳۱     تغییرشغل در میانسالی     ۳۵
بیکاری     ۳۶
برنامه ریزی برای باز نشتگی     ۳۸
ترکیب کار و خانواده     ۴۳
رشد شغلی     ۴۴
زنان و اقلیتهای قومی     ۴۷
تفاوتهای فردی درکار     ۵۱    تفاوتهای فردی در عملکرد شغلی    ۵۳
وراثت     ۵۶
آثار نابهنجاریهای کروموزمی     ۵۷ محیط         ۵۹ روشهای سنجش تفاوتهای فردی     ۶۱ گزینش نیروی انسانی     ۶۵
شیوه های سنتی انتخاب کارکنان     ۶۶
فرضیه های مربوط به فرد و شغل     ۷۰
آزمون های استخدامی     ۷۱
مراحل برنامه آزمون ها استخدام داوطلبان شغل     ۷۲
فصل سوم : روش تحقیق     ۷۳
جامعه مورد مطالعه         ۷۴
روش نمونه گیری     ۷۴
ابزار اندازگیری در تحقیق     ۷۵
روش تحقیق     ۷۶    فصل چهارم : یافته ها و تجزیه و تحلیل آنها     ۷۸
جدول ۲-۴ بررسی مقایسه رضایت شغلی در بین دو گروه پزشگان در بحث های خاص و عمومی     ۷۹
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری     ۸۴    بحث و نتیجه گیری     ۸۵
پیشنهادات     ۸۷
محدودیت ها     ۸۸
منابع و ماخذ     ۸۹

منابع و مآخذ

بهرامی – محمد – روانشناسی شغلی – انتشارات آفتاب – ۱۳۸۲ – تهران

پارسایی – مصطفی – رضایت شغلی – انتشارات تی – ۱۳۸۰ – تهران

سید محمدی – یحیی – روانشناسی نوجوان – انتشارات فرهنگ – سال ۱۳۸۱ – تهران

گنجی –  حمزه – روانشناسی رشد – انتشارات رشد – ۱۳۸۰ – تهران

داوری – محمود – مشاوره شغلی – انتشارات مهر – ۱۳۷۸ – تهران

مهرابی – منصور – آسیبهای شغلی –  انتشارات بهار – ۱۳۷۰ – تهران

موسوی – علی – روانشناسی شغل و نظرهای مربوط به آن – انتشارات نور – ۱۳۸۲ – تهران

مقدمی پور – علی – روانشناسی کار – انتشارات ارجمند – ۱۳۸۳ – تهران

معینی – رسول – روانشناسی رشد – انتشارات بهار –  ۱۳۷۹ -  تهران

دانلود فایل

چکیده

هدف از تحقیق حاضر بررسی مقایسه رضایت شغلی در بین پزشکان در بخش های خاص و عمومی شهرستان ابهر است که فرضیه عنوان شده به این صورت است که در بین رضایت شغلی پزشکان و بخش های خاص و عمومی شهرستان ابهر تفاوت معنی داری وجود دارد که جهت سنجش آزمون رضایت شغلی استفاده گردیده و جامعه مورد مطالعه پزشکانی که در بخش های خاص و عمومی مشغول به فعالیت هستند که طبق آمار بدست آمده ۸۰ نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده که ۴۰ نفر از پزشکان در بخش های خاص و ۴۰ نفر در بخش های عمومی که جهت سنجش فرضیه ها از روش آماری t متغیر مستقل استفاده گردیده که نتایج بدست آمده مشخص می کند که بین رضایت شغلی پزشکان در بخش های خاص و عمومی تفاوت معنی داری وجود دارد و سطح معنی داری آن برابر ۰۵/۰

فهرست
عنوان                                              صفحه
چکیده     ۷
فصل اول :کلیات تحقیق     ۸
مقدمه         ۹ بیان مساله     ۱۲
اهداف تحقیق     ۱۳ فرضیه تحقیق     ۱۴
فصل دوم : پیشینه وادبیات تحقیق     ۱۵
انتخاب کردن یک شغل     ۱۶ عوامل تاثیر گذاری برانتخاب شغل     ۱۸ تاثیرات خانواده     ۲۱
معلمان     ۲۲
کلیشه سازی های جنسیت     ۲۳
زندگی شغلی     ۲۶
رضایت شغلی     ۲۸
رشد شغلی     ۳۱     تغییرشغل در میانسالی     ۳۵
بیکاری     ۳۶
برنامه ریزی برای باز نشتگی     ۳۸
ترکیب کار و خانواده     ۴۳
رشد شغلی     ۴۴
زنان و اقلیتهای قومی     ۴۷
تفاوتهای فردی درکار     ۵۱    تفاوتهای فردی در عملکرد شغلی    ۵۳
وراثت     ۵۶
آثار نابهنجاریهای کروموزمی     ۵۷ محیط         ۵۹ روشهای سنجش تفاوتهای فردی     ۶۱ گزینش نیروی انسانی     ۶۵
شیوه های سنتی انتخاب کارکنان     ۶۶
فرضیه های مربوط به فرد و شغل     ۷۰
آزمون های استخدامی     ۷۱
مراحل برنامه آزمون ها استخدام داوطلبان شغل     ۷۲
فصل سوم : روش تحقیق     ۷۳
جامعه مورد مطالعه         ۷۴
روش نمونه گیری     ۷۴
ابزار اندازگیری در تحقیق     ۷۵
روش تحقیق     ۷۶    فصل چهارم : یافته ها و تجزیه و تحلیل آنها     ۷۸
جدول ۲-۴ بررسی مقایسه رضایت شغلی در بین دو گروه پزشگان در بحث های خاص و عمومی     ۷۹
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری     ۸۴    بحث و نتیجه گیری     ۸۵
پیشنهادات     ۸۷
محدودیت ها     ۸۸
منابع و ماخذ     ۸۹

منابع و مآخذ

بهرامی – محمد – روانشناسی شغلی – انتشارات آفتاب – ۱۳۸۲ – تهران

پارسایی – مصطفی – رضایت شغلی – انتشارات تی – ۱۳۸۰ – تهران

سید محمدی – یحیی – روانشناسی نوجوان – انتشارات فرهنگ – سال ۱۳۸۱ – تهران

گنجی –  حمزه – روانشناسی رشد – انتشارات رشد – ۱۳۸۰ – تهران

داوری – محمود – مشاوره شغلی – انتشارات مهر – ۱۳۷۸ – تهران

مهرابی – منصور – آسیبهای شغلی –  انتشارات بهار – ۱۳۷۰ – تهران

موسوی – علی – روانشناسی شغل و نظرهای مربوط به آن – انتشارات نور – ۱۳۸۲ – تهران

مقدمی پور – علی – روانشناسی کار – انتشارات ارجمند – ۱۳۸۳ – تهران

معینی – رسول – روانشناسی رشد – انتشارات بهار –  ۱۳۷۹ -  تهران

دانلود فایل

فصل اول

« کلیّـــــــات »

 مقدمه:

اشتغال یکی از اساسی ترین فعالیت های زندگی انسان به شمار می رود و هر کس به خاطر امرار معاش و تداوم زندگی باید ساعاتی از اوقاتش را کار کند.اشتغال واقعه ای است از زندگی انسان که برای همۀ انسان ها در برهه ای از زمان اتفاق می افتد و هیچ کس را گریزی از آن نیست.همچنین بقا و رشد جامعه به اشتغال آن وابسته است.اشتغال صحیح و گزینش افراد مناسب برای انجام مشاغل از مهمترین عوامل مؤثر در رشد اقتصادی و اجتماعی جامعه و تأمین کننده سلامت افراد و نیل به خودکفایی و بی نیازی از دیگران می باشد.همچنین جوامعی که انسان های فعال و کارآمد دارند بر زندگی خود حاکمند و به انواع گوناگون در تعیین شیوۀ زندگی جوامع دیگر تأثیر می گذارد.رضایت شغلی تعیین کنندۀ مهمی در رضایت از زندگی است و تمام رفتارها و روابط انسان ها بطور مستقیم و غیر مستقیم از چگونگی اشتغال آنها متأثر می باشد.مفاسد اجتماعی به دلایل متعدد ریشه مهمی در بیکاری دارند و از طریق اشتغال می توان نابسامانی ها را برطرف کرد.(شفیع آبادی ۱۳۷۱)

پرواضح است افرادی می توانند از شغل خویش راضی باشند که تمامی عوامل مؤثر در رضایت شغلی را به نوعی داشته باشند و تمامی عوامل منفی را که به نوعی رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می دهند تقلیل دهند.همچنین خداوند در قرآن کریم می فرمایند : «هر کسی امید لقای پروردگارش را دارد باید عمل صالح انجام دهد»

گاهی موقعیت های سخت و ناگوار شغلی و عدم تغییر شغل در افراد باعث می شود فرد دچار رنجش روز افزون مشاغل و درونی شدن و نارضایتی فرد گردد.همان طور که می دانیم زمان و استفاده بهینه از زمان هم باعث رضایت شغلی در فرد خواهد شد.(شفیع آبادی ۱۳۷۱)

زمان از جمله نعمت های گرانبهایی است که نیازمند برنامه ریزی دقیق می باشد و این امر ملاحظاتی را می طلبد و افرادی که قصد دارند وقت خود را برای انجام امور متنوع زندگی سازماندهی کنند باید ملاحظات را رعایت نمایند و به این صورت است که افراد باید کار خود را در نظر داشته باشند یعنی کاری را که می خواهند انجام دهند نیازمند چه زمانی است که بتوانند کار را به درستی و با رضایت کامل انجام دهند.برتری افرادی که زمان خود را مدیریت می کنند در این است که در زمان مساوی کارهای بیشتری نسبت به دیگران انجام می دهند و از لحظات زندگی شان به بهترین شکل استفاده می کنند ، و همچنین به رضایت شغلی هم دست می یابد.(غلامرضا خاکی ۱۳۷۸)

 طرح مسئله :

یکی از ارکان مهم و حیاتی نظام های پویا و در حال توسعه و توسعه یافته ، میزان اشتغال و فرآیندهای آن در حیات اجتماعی است چنانچه برهه کنونی نظام های پیچیدۀ جهانی و استفاده از امکانات تکنولوژی در عرصه تولید خدمات در مقابل افزایش روزافزون جمعیت و انتظارات آحاد مردم از برخورداری از موقعیت های بالاتر شغل باعث شده است ، انتخاب شغل و رسیدن به شغل و راحتی ادامۀ شغل فرآیند روابط خانوادگی و روابط اجتماعی را تحت الشعاع قرار دهد. (شفیع آبادی ۱۳۷۴)

هویت حیات موجودات انسانی بستگی به تلاش و فعالیت و کوشش مستمر او دارد که تلاش زمینه حیات موجودات بقای انسان به عنوان اشرف مخلوقات است.تاریخچۀ حیات انسانی هرچند از فعالیت ناایستاده است امروزه که قرن فضا و ارتباطات است و علم به سرعت در حال توسعه می باشد هر روز اختراعات و تکنولوژی جدید عرضه می شود هر چند اکثر کارها توسط رباطها انجام می گیرد بیشتر کارها کامپیوتری صورت می گیرد وزندگی ماشینی جایگزین تحرک شده است اما با این حال باز انسان نیازمند یک رضایت شغلی است تا با این رضایت بتواند در این دنیای ماشینی به سلامت زندگی کند و برای رسیدن به این رضایت نیازمند یک زمان بندی دقیق است تا کارایی و اثربخشی مناسبی داشته باشد. (علی افشار نادری ۱۳۷۰)

 عنوان

 فصل اول : کلیّات

مقدمه

طرح مسئله

اهداف پژوهش

فرضیات تحقیق

تعریف نظری

ضرورت و اهمیّت تحقیق

کلید واژه

 فصل دوّم : نگاهی به تاریخچه متغیرهای پژوهش

مقدمه

تاریخچۀ رضایت شغلی

مفهوم رضایت شغلی

نظریه های رضایت شغلی

عوامل مؤثر بر اشتغال مناسب

نارضایتی شغلی و پیامدهای آن

عوامل کلی نافذ در رضایت شغلی

عوامل مؤثر در رضایت شغلی

تاریخچۀ استفاده بهینه از زمان

اصول عمومی استفاده بهینه از زمان

نکات سودمند برای بهبود کیفیت وقت

پژوهش های داخل کشور

پژوهش های خارج از کشور

 فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه

نمونه و روش انتخاب نمونه

روش اجرا

روش آماری

 فصل چهارم : یافته ها و تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه

نتایج آماری

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

نتیجه گیری

بحث

محدودیت های پژوهش

پیشنهادات پژوهش

منابع

 ضمائم

منابع

۱- آندره – ری (۱۳۷۸) ترجمه محمود رباب اسناعیلی – مریم خالقی – کارمند ۵۹ ثانیه ای – تهران – انتشارات ترمه

 ۲- خاکی – غلامرضا (۱۳۷۸) – مدیریت زمان – نشر پیوند

 ۳- دلاور – علی (۱۳۸۴) – احتمالات و آمار کاربردی در روانشناسی و علوم تربیتی – انتشارات رشد

 ۴- دلاور – علی (۱۳۸۵) – روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی – تهران – انتشارات نشر ویرایش

 ۵- روبرتاروش (۱۳۸۰) – ترجمه مژده شیرازی منش – امیرحسین فهیمی – حسام شهریاری – سید حسین اصولی – مدیریت زمان در محل کار، منزل و در سفر – تهران – خدمات فرهنگی رسا

 ۶- شفیع آبادی – عبدالله (۱۳۷۴) – نظریه های راهنمایی و مشاوره حرفه ای – تهران – انتشارات رشد

 ۷- شفیع آبادی – عبدالله (۱۳۷۱) – نظریه های شغلی و انتخاب شغل – تهران – انتشارات رشد

 ۸- ماهر – فرهاد (۱۳۷۲) – روانشناسی اجتماعی-کاربردی – انتشارات رشد

 ۹- هاوکینگ استیون ها (۱۳۷۰) – ترجمه علی افشار نادری – تهران – نشرصدوق

دانلود فایل

فصل اول

« کلیّـــــــات »

 مقدمه:

اشتغال یکی از اساسی ترین فعالیت های زندگی انسان به شمار می رود و هر کس به خاطر امرار معاش و تداوم زندگی باید ساعاتی از اوقاتش را کار کند.اشتغال واقعه ای است از زندگی انسان که برای همۀ انسان ها در برهه ای از زمان اتفاق می افتد و هیچ کس را گریزی از آن نیست.همچنین بقا و رشد جامعه به اشتغال آن وابسته است.اشتغال صحیح و گزینش افراد مناسب برای انجام مشاغل از مهمترین عوامل مؤثر در رشد اقتصادی و اجتماعی جامعه و تأمین کننده سلامت افراد و نیل به خودکفایی و بی نیازی از دیگران می باشد.همچنین جوامعی که انسان های فعال و کارآمد دارند بر زندگی خود حاکمند و به انواع گوناگون در تعیین شیوۀ زندگی جوامع دیگر تأثیر می گذارد.رضایت شغلی تعیین کنندۀ مهمی در رضایت از زندگی است و تمام رفتارها و روابط انسان ها بطور مستقیم و غیر مستقیم از چگونگی اشتغال آنها متأثر می باشد.مفاسد اجتماعی به دلایل متعدد ریشه مهمی در بیکاری دارند و از طریق اشتغال می توان نابسامانی ها را برطرف کرد.(شفیع آبادی ۱۳۷۱)

پرواضح است افرادی می توانند از شغل خویش راضی باشند که تمامی عوامل مؤثر در رضایت شغلی را به نوعی داشته باشند و تمامی عوامل منفی را که به نوعی رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می دهند تقلیل دهند.همچنین خداوند در قرآن کریم می فرمایند : «هر کسی امید لقای پروردگارش را دارد باید عمل صالح انجام دهد»

گاهی موقعیت های سخت و ناگوار شغلی و عدم تغییر شغل در افراد باعث می شود فرد دچار رنجش روز افزون مشاغل و درونی شدن و نارضایتی فرد گردد.همان طور که می دانیم زمان و استفاده بهینه از زمان هم باعث رضایت شغلی در فرد خواهد شد.(شفیع آبادی ۱۳۷۱)

زمان از جمله نعمت های گرانبهایی است که نیازمند برنامه ریزی دقیق می باشد و این امر ملاحظاتی را می طلبد و افرادی که قصد دارند وقت خود را برای انجام امور متنوع زندگی سازماندهی کنند باید ملاحظات را رعایت نمایند و به این صورت است که افراد باید کار خود را در نظر داشته باشند یعنی کاری را که می خواهند انجام دهند نیازمند چه زمانی است که بتوانند کار را به درستی و با رضایت کامل انجام دهند.برتری افرادی که زمان خود را مدیریت می کنند در این است که در زمان مساوی کارهای بیشتری نسبت به دیگران انجام می دهند و از لحظات زندگی شان به بهترین شکل استفاده می کنند ، و همچنین به رضایت شغلی هم دست می یابد.(غلامرضا خاکی ۱۳۷۸)

 طرح مسئله :

یکی از ارکان مهم و حیاتی نظام های پویا و در حال توسعه و توسعه یافته ، میزان اشتغال و فرآیندهای آن در حیات اجتماعی است چنانچه برهه کنونی نظام های پیچیدۀ جهانی و استفاده از امکانات تکنولوژی در عرصه تولید خدمات در مقابل افزایش روزافزون جمعیت و انتظارات آحاد مردم از برخورداری از موقعیت های بالاتر شغل باعث شده است ، انتخاب شغل و رسیدن به شغل و راحتی ادامۀ شغل فرآیند روابط خانوادگی و روابط اجتماعی را تحت الشعاع قرار دهد. (شفیع آبادی ۱۳۷۴)

هویت حیات موجودات انسانی بستگی به تلاش و فعالیت و کوشش مستمر او دارد که تلاش زمینه حیات موجودات بقای انسان به عنوان اشرف مخلوقات است.تاریخچۀ حیات انسانی هرچند از فعالیت ناایستاده است امروزه که قرن فضا و ارتباطات است و علم به سرعت در حال توسعه می باشد هر روز اختراعات و تکنولوژی جدید عرضه می شود هر چند اکثر کارها توسط رباطها انجام می گیرد بیشتر کارها کامپیوتری صورت می گیرد وزندگی ماشینی جایگزین تحرک شده است اما با این حال باز انسان نیازمند یک رضایت شغلی است تا با این رضایت بتواند در این دنیای ماشینی به سلامت زندگی کند و برای رسیدن به این رضایت نیازمند یک زمان بندی دقیق است تا کارایی و اثربخشی مناسبی داشته باشد. (علی افشار نادری ۱۳۷۰)

 عنوان

 فصل اول : کلیّات

مقدمه

طرح مسئله

اهداف پژوهش

فرضیات تحقیق

تعریف نظری

ضرورت و اهمیّت تحقیق

کلید واژه

 فصل دوّم : نگاهی به تاریخچه متغیرهای پژوهش

مقدمه

تاریخچۀ رضایت شغلی

مفهوم رضایت شغلی

نظریه های رضایت شغلی

عوامل مؤثر بر اشتغال مناسب

نارضایتی شغلی و پیامدهای آن

عوامل کلی نافذ در رضایت شغلی

عوامل مؤثر در رضایت شغلی

تاریخچۀ استفاده بهینه از زمان

اصول عمومی استفاده بهینه از زمان

نکات سودمند برای بهبود کیفیت وقت

پژوهش های داخل کشور

پژوهش های خارج از کشور

 فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه

نمونه و روش انتخاب نمونه

روش اجرا

روش آماری

 فصل چهارم : یافته ها و تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه

نتایج آماری

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

نتیجه گیری

بحث

محدودیت های پژوهش

پیشنهادات پژوهش

منابع

 ضمائم

منابع

۱- آندره – ری (۱۳۷۸) ترجمه محمود رباب اسناعیلی – مریم خالقی – کارمند ۵۹ ثانیه ای – تهران – انتشارات ترمه

 ۲- خاکی – غلامرضا (۱۳۷۸) – مدیریت زمان – نشر پیوند

 ۳- دلاور – علی (۱۳۸۴) – احتمالات و آمار کاربردی در روانشناسی و علوم تربیتی – انتشارات رشد

 ۴- دلاور – علی (۱۳۸۵) – روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی – تهران – انتشارات نشر ویرایش

 ۵- روبرتاروش (۱۳۸۰) – ترجمه مژده شیرازی منش – امیرحسین فهیمی – حسام شهریاری – سید حسین اصولی – مدیریت زمان در محل کار، منزل و در سفر – تهران – خدمات فرهنگی رسا

 ۶- شفیع آبادی – عبدالله (۱۳۷۴) – نظریه های راهنمایی و مشاوره حرفه ای – تهران – انتشارات رشد

 ۷- شفیع آبادی – عبدالله (۱۳۷۱) – نظریه های شغلی و انتخاب شغل – تهران – انتشارات رشد

 ۸- ماهر – فرهاد (۱۳۷۲) – روانشناسی اجتماعی-کاربردی – انتشارات رشد

 ۹- هاوکینگ استیون ها (۱۳۷۰) – ترجمه علی افشار نادری – تهران – نشرصدوق

دانلود فایل

چکیده
امروزه نقش مراکز و موسسات آموزش عالی و فنی و حرفه ای  در تحقق اهداف جامعه و یکی از شاخصهای عمده پیشرفت و تمایز جوامع مختلف از یکدیگر، بر کسی پوشیده نیست.
این مسئله در کشور ما که دوران بازسازی و توسعه سیاسی، اجتماعی، اقتصادی را پشت سر می نهد، از اهمیت بسزایی برخوردار است.
صد البته ایفای چنین مسئولیت و نقش خطیری، منوط به وجود شرایط مساعد حرفه ای و شغلی می باشد. بدیهی است عوامل موثر بر خشنودی حرفه ای اساتید، به لحاظ سطح قابل توجه فکری- شناختی و برخورداری از نیازهای سطوح بالا همچون قدر و منزلت اجتماعی و خودیابی متفاوت از اعضای دیگر سازمانها است.
در این زمینه، به زعم صاحبنظران سازمان و مدیریت، فرهنگ سازمانی به مثابه عاملی فراگیر در سازمان، متشکل از باورها، اعتقادات، ارزشها و هنجارها، تمامی عوامل شغلی و نگرش اساتید نسبت به حرفه و محیط شغلی را تحت الشعاع خویش قرار می دهد، به گونه ای که عواملی همچون تبحر و شایستگی مدیریت، احترام و قدردانی از
اعضا، شرایط مساعد جهت بروز خلاقیتها و ابداعات و … همگی به عنوان عوامل موثر بر نگرشهای شغلی متأثر از فرهنگ سازمان می باشد.

      مقدمه

      اشتغال برای ادامه زندگی و بقای جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر است زندگی هر فرد از طریق کار کردن تامین می شود و خودکفایی هر کشور به میزان نوع عملکرد شاغلین آن بستگی دارد تحقیقات متعدد موید این واقعیت است که اولاً با افزایش بیکاری فساد شدت می یابد و ثانیاً : اشتغال مناسب و رضایت شغلی موجب نشاط و شادابی انسان می گردد. (شفیع آبادی ۱۳۷۵(

      رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می گردد.

      مدیریت منابع انسانی با متغیرهایی از قبیل آموزش منابع انسانی، گزینش رسمی و غیر رسمی، فشارهای روانی و رضایتمندی شغلی در ارتباط است. با این وجود در حیطه مدیریت منابع انسانی باید تلاش نمود تا نه تنها میزان رضایتمندی شغل را افزایش داد بلکه زمینه مساعد را برای آموزش پرسنل درگیر فراهم ساخت و در این راستا باید به رضایتمندی شغلی تاکید نمود.

      رضایتمندی شغلی به عنوان یکی از مهم ترین مباحث رفتار سازمانی شناخته می شود. این  از دیرباز مورد توجه پژوهشگران بوده و برنامه ریزی های دقیقی را برای شناسایی، توصیف و تبین آن صورت داده اند. بنابراین باید تلاش نمود تا پس از شناسایی وضعیت رضایتمندی شغلی، بتوان از اقدامات سودمندی استفاده نمود و نه تنها به نیازهای شغلی افراد توجه کرد بلکه تلاش نمود تا احساس خوشایند کارآموزان نسبت به شغل خویش افزایش یابد و بتوان بازدهی را افزایش داد.

      افرادی که از رضایتمندی شغل بالایی برخوردارند، تمایل داشته که حداکثر تلاش خود را در محیط شغلی صورت داده و تعهد فزاینده ای را نسبت به سازمان مزبور نشان دهند این وضعیت می تواند بازدهی شغلی را افزایش داده و روند مطلوبی رادر مدیریت منابع انسانی به وجود آورد. بنابراین مدیران مراکز آموزش به دنبال این بوده تا میزان رضایتمندی شغل اساتید یا کارمندان را افزایش داده و از تمامی امکانات موجود در راستای بهسازی رضایتمندی شغلی استفاده به عمل آورند. این وضعیت می تواند به اهمیت تاثیر گذاری عوامل اقتصادی و پرداخت به کارآموزان اشاره نماید. (بیکر ویت فیلر ۱۹۹۲)

فهرست مطالب

عنوان

چکیده
فصل اول
مقدمه :
طرح مساله
اهداف تحقیق
ضرورت تحقیق
بیان فرضی
فصل دوم
تاریخچه مطالعات رضایت شغلی
تحقیقات مربوطه به رضایت شغلی و متغیر های آن
فصل سوم
تعاریف و مفاهیم
پیشینه مطالعاتی
آراء و نظرات
دیدگاه های نظریه پردازان
نظریه های رضایت شغلی
منابع و مآخذ

فهرست منابع و مآخذ :

۱-ایران نژاد پاریزی مهدی، ساسان گوهر پرویز، سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل، ناشر : بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران،پائیز ۱۳۷۳

۲- استیفن پی رابینز، مدیریت رفتار سازمانی (جلد اول) ترجمه: پارسائیان علی، اعرابی سیدمحمد، ناشر: وزارت امور خارجه ۱۳۷۴

 ۳- پرهیزگار کمال، اصول و مبانی علمی طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل، انتشارات اشراقی

۴- دیویس، نیواستورم، رفتار انسانی در کار (رفتار سازمانی) ترجمه طوسی، محمدعلی، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی چاپ اول ۱۳۷۰٫

۲۹- ریچارد ام سیترز ولیمان W، پورتر، انگیزش و رفتار در کار (جلد اول)، ترجمه: علوی سید امین الله، ناشر: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

۵- رابینز، استیفن، مبانی رفتار سازمانی. ترجمه دکتر قاسم کبیری. مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی.

۶- ساعتچی محمود، «نگرش کارآموزان درباره عوامل موثر در رضایت شغلی و ترک خدمت»، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره چهارم، دوره اول، تهران، ۱۳۷۰ .

۷- عبداله شفیع آبادی، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای (سال ۱۳۶۷)

۸- معینی صغری، فرهنگ واژه ها واصطلاحات مدیریت و سازمان، ناشر: وزارت کشاورزی ۱۳۷۰

دانلود فایل

دیباچه

«نیروی انسانی بزرگترین سرمایه کشور است».

این قولی است که جملگی برآنند و از دیر زمان تا کنون مهمترین عامل پیشرفت یک کشور را نیروی انسانی آن بشمار می‌آورند. برای اثبات مطلب به بازکاوی گذشته نیازی نیست. چرا که نگاهی به تاریخ قرن اخیر، به ویژه پس از جنگ جهانی دوّم، نشان می‌دهد بسیاری از کشور‌‌های پیشرفته کنونی در آن زمان در وضع بسیار نابسامانی به سر می‌برند آنان به طور مستقیم و غیرمستقیم درگیر بزرگترین جنگ تاریخ بودند و برخی از آن‌ها هست و نیز خود را در این جنگ باختند. اما طولی نکشید که دوباره قد برافراشتند و اینک در شمار غول‌‌ها و بزرگان علم و تکنولوژی جهان هستند.

بی‌شک این شکوفایی و نوزایی دوباره دلایل بسیاری دارد که از این میان نقش نیروی انسانی از مهمترین آن‌‌ها است. مدیران ارشد و تصمیم گیران رده بالای آن‌ها به خوبی دریافتند که پرورش نیروی انسانی و توسعه منابع انسانی راه میان بری است که می‌تواند آن‌ها را به سر منزل مقصود برساند و به همین دلیل در برنامه ریزی خود برای مدیریت نیروی انسانی اهمیت ویژه‌ای قایل هستند.

نیروی انسانی ماهر و کارآمد پر بهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارائی هر کشور است. بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع طبیعی سرشار، به دلیل فقدان نیروی انسانی شایسته و لایق توان استفاده از این مواهب الهی را ندارند و روزگار به سختی و مشقت می‌گذرانند. دیگر ملت‌ها به رغم کمبود منابع طبیعی، در نتیجه داشتن نیروی انسانی کارآزموده ومناسب به آسایش و رفاه رسیده اند و با گام‌‌های بلند و استوار مسیر پیشرفت و ترّقی را طی می‌کنند.

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                 شماره صفحه

فصل اول

دیباچه ………………………………………………………………………………………………..

موضوع تحقیق……………………………………………………………………………………..

اهمیت و فایده تحقیق……………………………………………………………………………..

هدف تحقیق………………………………………………………………………………………….

فرضیه تحقیق……………………………………………………………………………………….

تعاریف اصطلاحات……………………………………………………………………………….

فصل دوم

بررسی تاریخی…………………………………………………………………………………….

خشنودی شغلی چیست؟………………………………………………………………………..

ریشه و سرچشمه خشنودی چیست؟………………………………………………………

رضایت شغلی به عنوان یک متغیر وابسته ………………………………………………

رضایت شغلی به عنوان یک متغیر مستقل………………………………………………..

همبسته‌‌‌‌های خشنودی شغلی…………………………………………………………………..

اهمیت خشنودی شغلی…………………………………………………………………………..

نظریه‌‌‌‌های در ارتباط با خشنودی شغلی…………………………………………………..

خشنودی شغلی و کارکرد……………………………………………………………………..

بررسی خشنودی شغلی…………………………………………………………………………

ناخشنودی شغلی و پیامدها……………………………………………………………………

نقش ارزش‌ها و انتظارات شغلی کارمند ………………………………………………….

پیشنهادات……………………………………………………………………………………………

منابع ………………………………………………………………………………………………….

منابع:

۱- ابطحی، سید حسین، (۱۳۷۳)، مدیریت منابع انسانی، تهران، دانشگاه پیام نور.

۲- طوسی، محمد علی، (۱۳۷۰)،رفتار انسانی در کار (رفتار سازمانی)، تهران، مرکز آموزش، مدیریت دولتی.

۳- کریمی، یوسف،(۱۳۷۴)، روانشناسی شخصیت، تهران، مؤسسه نشر ویرایش.

۴- شهنازیان، مسعود، (۱۳۷۴)، اهمیت رضایت شغلی، مجلۀ صنعت و ایمنی، ۴۵، ص ۳۰٫

با تشکر از دوست بسیار خوبم پویا شکری که در تمامی لحظات این تحقیقات یارومددکار من بود .

دانلود فایل

چکیده
امروزه نقش مراکز و موسسات آموزش عالی و فنی و حرفه ای  در تحقق اهداف جامعه و یکی از شاخصهای عمده پیشرفت و تمایز جوامع مختلف از یکدیگر، بر کسی پوشیده نیست.
این مسئله در کشور ما که دوران بازسازی و توسعه سیاسی، اجتماعی، اقتصادی را پشت سر می نهد، از اهمیت بسزایی برخوردار است.
صد البته ایفای چنین مسئولیت و نقش خطیری، منوط به وجود شرایط مساعد حرفه ای و شغلی می باشد. بدیهی است عوامل موثر بر خشنودی حرفه ای اساتید، به لحاظ سطح قابل توجه فکری- شناختی و برخورداری از نیازهای سطوح بالا همچون قدر و منزلت اجتماعی و خودیابی متفاوت از اعضای دیگر سازمانها است.
در این زمینه، به زعم صاحبنظران سازمان و مدیریت، فرهنگ سازمانی به مثابه عاملی فراگیر در سازمان، متشکل از باورها، اعتقادات، ارزشها و هنجارها، تمامی عوامل شغلی و نگرش اساتید نسبت به حرفه و محیط شغلی را تحت الشعاع خویش قرار می دهد، به گونه ای که عواملی همچون تبحر و شایستگی مدیریت، احترام و قدردانی از
اعضا، شرایط مساعد جهت بروز خلاقیتها و ابداعات و … همگی به عنوان عوامل موثر بر نگرشهای شغلی متأثر از فرهنگ سازمان می باشد.

      مقدمه

      اشتغال برای ادامه زندگی و بقای جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر است زندگی هر فرد از طریق کار کردن تامین می شود و خودکفایی هر کشور به میزان نوع عملکرد شاغلین آن بستگی دارد تحقیقات متعدد موید این واقعیت است که اولاً با افزایش بیکاری فساد شدت می یابد و ثانیاً : اشتغال مناسب و رضایت شغلی موجب نشاط و شادابی انسان می گردد. (شفیع آبادی ۱۳۷۵(

      رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می گردد.

      مدیریت منابع انسانی با متغیرهایی از قبیل آموزش منابع انسانی، گزینش رسمی و غیر رسمی، فشارهای روانی و رضایتمندی شغلی در ارتباط است. با این وجود در حیطه مدیریت منابع انسانی باید تلاش نمود تا نه تنها میزان رضایتمندی شغل را افزایش داد بلکه زمینه مساعد را برای آموزش پرسنل درگیر فراهم ساخت و در این راستا باید به رضایتمندی شغلی تاکید نمود.

      رضایتمندی شغلی به عنوان یکی از مهم ترین مباحث رفتار سازمانی شناخته می شود. این  از دیرباز مورد توجه پژوهشگران بوده و برنامه ریزی های دقیقی را برای شناسایی، توصیف و تبین آن صورت داده اند. بنابراین باید تلاش نمود تا پس از شناسایی وضعیت رضایتمندی شغلی، بتوان از اقدامات سودمندی استفاده نمود و نه تنها به نیازهای شغلی افراد توجه کرد بلکه تلاش نمود تا احساس خوشایند کارآموزان نسبت به شغل خویش افزایش یابد و بتوان بازدهی را افزایش داد.

      افرادی که از رضایتمندی شغل بالایی برخوردارند، تمایل داشته که حداکثر تلاش خود را در محیط شغلی صورت داده و تعهد فزاینده ای را نسبت به سازمان مزبور نشان دهند این وضعیت می تواند بازدهی شغلی را افزایش داده و روند مطلوبی رادر مدیریت منابع انسانی به وجود آورد. بنابراین مدیران مراکز آموزش به دنبال این بوده تا میزان رضایتمندی شغل اساتید یا کارمندان را افزایش داده و از تمامی امکانات موجود در راستای بهسازی رضایتمندی شغلی استفاده به عمل آورند. این وضعیت می تواند به اهمیت تاثیر گذاری عوامل اقتصادی و پرداخت به کارآموزان اشاره نماید. (بیکر ویت فیلر ۱۹۹۲)

فهرست مطالب

عنوان

چکیده
فصل اول
مقدمه :
طرح مساله
اهداف تحقیق
ضرورت تحقیق
بیان فرضی
فصل دوم
تاریخچه مطالعات رضایت شغلی
تحقیقات مربوطه به رضایت شغلی و متغیر های آن
فصل سوم
تعاریف و مفاهیم
پیشینه مطالعاتی
آراء و نظرات
دیدگاه های نظریه پردازان
نظریه های رضایت شغلی
منابع و مآخذ

فهرست منابع و مآخذ :

۱-ایران نژاد پاریزی مهدی، ساسان گوهر پرویز، سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل، ناشر : بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران،پائیز ۱۳۷۳

۲- استیفن پی رابینز، مدیریت رفتار سازمانی (جلد اول) ترجمه: پارسائیان علی، اعرابی سیدمحمد، ناشر: وزارت امور خارجه ۱۳۷۴

 ۳- پرهیزگار کمال، اصول و مبانی علمی طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل، انتشارات اشراقی

۴- دیویس، نیواستورم، رفتار انسانی در کار (رفتار سازمانی) ترجمه طوسی، محمدعلی، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی چاپ اول ۱۳۷۰٫

۲۹- ریچارد ام سیترز ولیمان W، پورتر، انگیزش و رفتار در کار (جلد اول)، ترجمه: علوی سید امین الله، ناشر: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

۵- رابینز، استیفن، مبانی رفتار سازمانی. ترجمه دکتر قاسم کبیری. مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی.

۶- ساعتچی محمود، «نگرش کارآموزان درباره عوامل موثر در رضایت شغلی و ترک خدمت»، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره چهارم، دوره اول، تهران، ۱۳۷۰ .

۷- عبداله شفیع آبادی، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای (سال ۱۳۶۷)

۸- معینی صغری، فرهنگ واژه ها واصطلاحات مدیریت و سازمان، ناشر: وزارت کشاورزی ۱۳۷۰

دانلود فایل

فهرست مطالب

فصل اول- کلیات پژوهش……………………………………………………………………….. ۱

۱-۱- مقدمه…………………………………………………………………………………………….. ۲

A-1-1- تئوری دو عامل انگیزشی هرزبرگ:………………………………………………. ۲

B-1-1- ضرورت بررسی میزان رضایت شغلی مشاغل مختلف……………………. ۳

۲-۱- بیان موضوع پژوهش و ضرورت آن………………………………………………… ۴

A-2-1- ضرورت تربیت نیروی انسانی مجرب و با انگیزه در عرصة
اطلاع رسانی……………………………………………………………………………………………. ۴

B- 2-1- بررسی میزان رضایت شغلی خبرنگاران به عنوان عامل اجتماعی اثرگذار در ارتباطات امروز   ۶

C-2-1- موفقیت شغلی و افزایش کارآئی……………………………………………………. ۸

D-2-1- سازمان وسایل جمعی:………………………………………………………………… ۹

۳-۱- بیان موضوع…………………………………………………………………………………… ۹

۴-۱- بیان مسئله……………………………………………………………………………………… ۹

۵-۱- هدف پژوهش…………………………………………………………………………………. ۱۰

۶-۱- فرضیات پژوهش…………………………………………………………………………….. ۱۰

۷-۱- سوالات پژوهش……………………………………………………………………………… ۱۰

۸-۱- متغیرهای پژوهش…………………………………………………………………………… ۱۰

۹-۱- تعاریف عملیاتی………………………………………………………………………………. ۱۱

فصل دوم- گسترة نظری پژوهش……………………………………………………………. ۱۲

۱-۲- مقدمه…………………………………………………………………………………………….. ۱۳

۲-۲- تاریخچه و تعاریف انگیزش………………………………………………………………. ۱۴

۳-۲- انگیزش چیست……………………………………………………………………………….. ۱۷

۴-۲- انگیزش در سازمان ها…………………………………………………………………….. ۱۸

۵-۲- نظریة ۲ عاملی هرزبرگ…………………………………………………………………… ۲۰

۶-۲- نظریة سلسله مراتب نیاز مازلو…………………………………………………………. ۲۲

۷-۲- نظریة x , y……………………………………………………………………………………… 24

8-2- رضایت شغلی…………………………………………………………………………………. ۲۵

۹-۲- رضایت شغلی و کارکرد………………………………………………………………….. ۲۷

۱۰-۲- شیوه ابراز نارضایتی…………………………………………………………………….. ۳۱

۱۱-۲- عوامل مرتبط با رضایت شغلی……………………………………………………….. ۳۲

۱۲-۲- نظریه های انگیزش شغلی………………………………………………………………. ۳۴

۱۳-۲- نظریه محرک و پاسخ…………………………………………………………………….. ۳۴

۱۴-۲- نظریة میزان سازگاری………………………………………………………………….. ۳۴

۱۵-۲- نظریة عقلی و استدلالی………………………………………………………………….. ۳۵

۱۶-۲- لزوم وجود روزنامه نگاران/ خبرنگاران جامعة اطلاعاتی و اهمیت
رسانه ها…………………………………………………………………………………………………. ۳۵

فصل سوم- معرفی باشگاه خبرنگاران جوان…………………………………………….. ۴۰

-         معرفی باشگاه…………………………………………………………………………………….. ۴۱

-         نقاط قوت…………………………………………………………………………………………… ۴۳

-         نقاط ضعف………………………………………………………………………………………… ۴۳

فصل چهارم- روش شناسی و تجزیه و تحلیل آماری………………………………… ۴۶

جامعه پژوهش…………………………………………………………………………………………. ۴۷

روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………. ۴۷

نمونه پژوهش………………………………………………………………………………………….. ۴۷

جدول……………………………………………………………………………………………………… ۴۷

ابزار اندازه گیری پژوهش………………………………………………………………………… ۴۸

روائی و اعتبار ابزار اندازه گیری………………………………………………………………. ۴۸

روش تجزیه و تحلیل آماری………………………………………………………………………. ۴۹

بررسی نتایج پرسشنامه……………………………………………………………………………. ۴۹

توصیف داده ها ………………………………………………………………………………………. ۵۰

۱۰- آزمون فرضیه ها……………………………………………………………………………… ۵۱

۱۱- تجزیه و تحلیل همبستگی آزمون فرضیه اول………………………………………… ۵۲

۱۲- تجزیه و تحلیل همبستگی آزمون فرضیه دوم……………………………………….. ۵۳

۱۳- بررسی سوالات مربوط به عوامل بهداشتی………………………………………….. ۵۵

۱۴- بررسی سوالات مربوط به عوامل انگیزشی………………………………………….. ۵۸

۱۵- پیوست ها: جدول همة تجزیه و تحلیل ها و نمودارهای آن‌ها …………………. ۵۸

فصل پنجم- نتیجه گیری…………………………………………………………………………. ۶۲

۱-   بحث و بررسی……………………………………………………………………………………. ۶۳

۲-   نتیجه گیری نهائی……………………………………………………………………………….. ۶۵

۳-   محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………….. ۶۶

۴-   پیشنهادات………………………………………………………………………………………….. ۶۸

۱-۱-    مقدمه
A-1-1- تئوری دو عامل انگیزشی هرزبرگ:
دهة ۱۹۶۰ یکی از دوره های بسیار پربار از نظر ارائه مفاهیم انگیزش بود در این دهه سه نظریه ویژه ارائه شده که عبارت از نظریه سلسله مراتب نیازها، نظریه های y , x نظریه بهداشت و انگیزش است.
این نظریه ها سنگ زیربنای نظریه هایی هستند که در این سالها ارائه شده اند و در مرحله عمل و در سازمانها، مدیران برای توجیه انگیزه کارکنان خود از این نظریه و اصطلاحات فنی مربوط به آن استفاده می‌کنند.
فردریک هرزبرگ  استاد و رئیس گروه روان شناسی دانشگاه کیس وسترن ریزرو  که سالهای زیادی دربارة انگیزه مطالعه و تحقیق کرده است می‌گوید: کوشش و تلاش بیرونی مدیران برای ایجاد قوه محرکه درونی در کارکنان با ناکامی و شکست روبرو شده است.
فقدان محیط سالم از قبیل روابط صحیح بین رئیس و مرئوس و استفاده از مزایای مادی باعث نارضایی کارکنان می‎شود. تنها راه برانگیختن کارکنان این است که به آنها کاری ارجاع کنیم که آنان را درگیر کند، زیرا در مقابل این درگیری است که آنان تن به مسئولیت می دهند.
جنبه هایی که مربوط به عوامل انگیزش فردی و اجتماعی از قبیل نیازها، خواسته ها، آرزوها، ارزشها، تغییرات سنی و رشد و پیشرفت یا هیجانات، تجربیات، اعتقادات و رویه های روانی و به طور کلی روابط اجتماعی فرد در خانواده و خارج از خانواده می‎شود آثار این انگیزه ها ممکن است به صورت مختلف مثبت یا منفی ظاهر شود.
تأمین معقول و درست نیازهایی مانند نیاز اولیه یا فیزیولوژیکی، نیاز به اهمیت، نیاز به پیشرفت و ارتقا شغلی موجب می‎شود که کارکنان از روحیه قوی و مثبت در محیط کار برخوردار بوده و در انجام وظایف و نیل به هدفهای سازمان از خود تلاش و کوشش نشان دهند (هرزبرگ)
B-1-1- ضرورت بررسی میزان رضایت شغلی مشاغل مختلف
ساختار شغلی هر فرد در جامعه در مقیاس بزرگ به عنوان یکی موارد الزام آور رشد و پیشرفت و ادامة حیات اقتصادی و شغلی در برآیند کل جامعه است. هر فرد از شغلی که در اختیار دارد هدفی را دنبال می‌کند و میزان خاصی از زحمت و تلاش را برای آن انجام داده و از این میزان تلاش خود، در مجموع منتظر به وجود آمدن نتیجه ای است، که این نتیجه به طور خاص عمومیت ندارد و به انتظارات هر فرد به صورت شخصی باز می گردد. اما بر طبق نظریه هائی که تا به حال داده شده و در فصل آینده نیز به آنها اشاره می شود، میزان این نتیجه، رضایت شغلی فرد از کارش را رقم می زند. به نظر می رسد میزان رضایت شغلی هر فرد از تجربة اجتماعی اش- یعنی شغل- به وجود آورندة میزان بهره وری شغلی و افزایش سطح آن، میزان تعهد کاری، تأمین نیاز به پیشرفت در هر فرد، انگیزة انجام کار و ادامة خلاقانة آن و پیشرفت، در جهت اهداف سازمانی و علاقمندی به تأمین اهداف مجموعة شغلی خود است.

دانلود فایل

نوع فایل: ورد 77 صفحه قابل ویرایش می باشد

فهرست مطالب

چکیده تحقیق
 فصل اول
مقدمه
طرح مساله
اهمیت موضوع
اهداف تحقیق
فرضیات تحقیق
تعریف عملیاتی
تعریف مفاهیم و اصطلاحات
مدل نظری تحقیق

فصل دوم ادبیت تحقیق
پیشینه تحقیق
نظریات
جامعه شناسان و رضایت
الگوی پارسونز
نظریه نیازها
نتیجه گیری و جمع بندی نظریات
عوامل دیگر موثر بر رضایت شغلی

فصل سوم روش تحقیق
واحد تحلیل
جامعه آماری
نمونه گیری
حجم نمونه
تعریف مفاهیم و سنجش متغیرها
نمره گذاری مقیاس رضایت شغلی

فصل چهارم
آمار توصیفی
ضرایب همبستگی کلیه متغیرهای تحقیق
تحلیل دو متغیری و رگرسیون چند متغیری

فصل پنجم
خلاصه تحقیق
نتیجه گیری
پیشنهادات کاربردی
مشکلات تحقیق
فهرست منابع

چکیده تحقیق

دراین تحقیق به بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارخانه راد فرمان می پردازیم رضایت شغلی را نگرش آگاهانه مثبت و کلی فرد نسبت به شغل خویش تعریف نموده و سپس به تعاریف مفاهیم مرتبط با موضوع پرداخته می شود.

عوامل متعددی را به عنوان متغیرهای مستقل تحقیق که در ارتباط با متغیر تابع رضایت شغلی دارند را شناسایی و پیرامون هر کدام بحث نظری و نتایج تحقیقات گذشته بیان می شود. به طور کلی متغیرها و عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی در سه حوزه فردی و انگیزشی , سازمانی و اجتماعی دسته بندی شده و سپس تمامی متغیرهای مورد نظر در قالب یک مدل منسجم , در ارتباط با متغیر تابع قرار گرفته که هر رابطه نشاندهنده یک فرضیه تحقیق می باشد.

جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان کارخانه راد فرمان که با شیوه نمونه گیری تصادفی و بر اساس محاسبات انجام شده از آن ۱۱۰ نفر به عنوان نمونه گرفته شده است.

پس ازجمع آوری اطلاعات مورد نیاز , ابزار آماری متناسب با فرضیه های تحقیق که مهم ترین آنها تحلیل رگرسیون , آزمون Oneway وF  می باشند به کار گرفته شده و نهایتا دیاگرام مسیر , جهت تاثیر گذاری متغیرها بر روی متغیر تابع می باشد.

نتایج نشان می دهد که میانگین میزان رضایت شغلی بین کارکنان ۰۶/۲ میباشد که حاکی از آن است که کارکنان در حد متوسط رضایت دارند.

                             مقدمه

ما در جهانی زندگی می کنیم که در آن مرزها بیش از بیش در حال فرو ریختن ودر عصری به سر می بریم که محصولات تکنولوژی ارتباطات لازمه حیات بشری هستند . (آوینی- ۱۳۷۱) و رادیو وتلویزیون از اجزای عالم کنونی  گشته و جایگاه خاصی درآن دارد که اگر این ابزار نبود , عالم علیل و ناقص الخلقه بود . به عبارت دیگر پیدایش , گسترش و کارکردهای روز افزون رادیو و تلویزیون , بشر امروزی را به نسبتی با تلویزیون کشانیده است که اکنون اگر از او اوصاف بشر بپرسند می شود گفت که بشر عصر ما , جاندار تماشاگر تلویزیون است.(داوری-۱۳۷۴) و بالاخره آنکه رادیو از تمام رسانه هایی که هست حساستر است , رادیو و تلویزیون می تواند یک مملکت را اصلاح کند ومی تواند به فساد بکشد.(امام خمینی«ره» ۱۳۶۳)

پر واضح است اهمیت هر سازمانی رابطه مثبت و مستقیمی با اهداف آن سازمان دارد یعنی هر قدر اهداف یک سازمان والاتر ومهم تر باشد آن سازمان از درجه اهمیت بیشتری برخوردار است. و نیز هر چقدر یک سازمان از درجه اهمیت بالایی برخودار باشد نیروی انسانی شاغل در آن سازمان جایگاه ویژه ای را به خود اختصاص می دهد یعنی رضایت یا عدم رضایت آنان در سازمان نقش بسزایی در رسیدن به اهداف سازمانی ایفا می کند.

در بررسی های اولیه «مساله بودن» رضایت کارکنان به چشم می خورد و نشانه هایی از نارضایتی مشهود بود, تحقیق علمی مارا کمک تا بطور دقیق با ابعاد این امر آشنا و بتوانیم با تکیه بر نتایج علمی در جهت تقویت سطح رضایت کارکنان ارائه راهکار نماییم.

  طرح مساله

عوامل موثر بر رضایت شغلی کدامند ؟

که برای درک بهتر آنرا به دو سوال تقسیم می کنیم :

۱-     کارکنان کارخانه رادفرمان تاچه میزان از شغل خود راضی هستند؟

۲-     عوامل تاثیر گذار برمیزان رضایت شغلی آنان کدامند؟

درهمه جوامع کار به معنای فعالیتی که بوسیله آن انسانها از محیط پیرامون خود بهره می گیرند و بدین سان بقای خود را تامین می کنند.(گیدنز ۱۳۷۴ص۷۸۸) بیش ازهر نوع فعالیت دیگری بخش عمده زندگی اکثر مردم را اشغال می کند.

امروزه بدون داشتن یک شغل , زندگی میسر نیست و هر فردی نیازمند داشتن یک شغل است تا بتواند به سازمانی وابسته شده و در جامعه جایگاهی داشته باشد . صرفنظر از اینکه شغل افراد چه باشد : آنان نسبت به آن احساسات ارزیابی دارند. آنان از برخی وجوه کار خود یا خوششان می آید و یا بدشان ونسبت به مطلوبیت آنچه که انجام می دهند نظری کلی دارند.

بیان و طرح مسئله برای هر محقق همراه با پاسخهای فرضی است که تا حدودی قانع کننده اند اما از آنجا که در کارهای علمی , رسیدن به یک پاسخ عینی که به طور بین افرادی مطرح می شود مشکل است.

در میان برجستگان جوامع کاری صنعتی پیشرفته, این باور همگانی وجود دارد که در نیم سده اخیر, محیطهای کار به رغم بهبود شرایط فیزیکی کار در اکثر سطوح از تحمل پذیری کمتری برخوردار بوده است. دوران استعمار کارگران در محیطی غیر انسانی؛تا حدی به سر آمده است, اما خطرهای کاری آن دوران و در نتیجه آن, تحقیرمقام انسان, جای خود را به خطراتی نامملوس تر و پنهان داده است.

چکیده این باور بر تصدیق این واقعیت استوار است که گرچه تقاضا برای نیروی کاری به لحاظ صنعتی شدن وپیشرفت تکنولوژی , تغییر یافته ونیز مشخصه نیروی کاری به دلیل آموزش بیشتر , از مهارت وبهره وری بالاتری برخوردار شده است, تغییر در تقاضا برای مهارتهای کاری به موازات تغییردر مشخصه نیروی کار توسعه نیافته است. بنابراین, از بخش عمده کارگران , درهمه سطوح , خواسته می شود وظایف خود را به شیوه ای فاقد هویت انسانی , یا شاید ماهیتا تنش آفرین , در محیطی بیگانه, محدود واز نظر اجتماعی  تحت فشار, انجام دهند. در نتیجه کار در چنین شرایطی منجر به نارضایتمندی شخصی, یا حتی بیماری , ناآرامیهای اجتماعی واختلال اقتصادی می شود.

   نظام سلسله مراتبی که برای مدیریت صنعت پدید آمده است, گونه جدیدی را از سرپرستان ایجاب می کند که ظرفیت دانایی و اجرایی آنها بسی فراتر ازحد بخش عمده ای از کارگران است.(کار و رضایت –ت م فریزرص۶)

 اهمیت موضوع

یکی از بدیهی ترین مسئولیتهای هر نهاد اجتماعی , نیل به اهدافی است که علت وجودی هر نهاد را شکل می دهد تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل نظام مند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد, در این میان نقش عامل نیروی انسانی به عنوان برجسته ترین عوامل که باید به آن به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی , اهداف فردی توقعات گروهی و سازمانی بیش از سایر عوامل توجه شود.

از آنجا که کارایی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست و عوامل متعدد دیگری که برخاسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی است در این زمینه موثرند. لذا ازمیان پدیده ها و عوامل مختلفی که بر بازده شغلی و سطح کارایی فرد در سازمان تاثیرگذار است رضایت شغلی را انتخاب نموده ایم که اهمیت و حساسیت خاصی دارد چرا که اگر در سازمان فرد خشنودی شغلی او مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به پسرفت و نهایتا فروپاشی است .

رضایت شغلی تاثیر متقابل روی فرد و سازمان دارد . ازیک طرف فرد همراه با خواستها و آرزوها یی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسویی این آمال است که در فرد ایجاد رضایت می نماید که این رضایت شغلی خود باعث نو آوری و خلاقیت در کار و افزایش تعهد و بازده فرد می شود و از طرف دیگر طی فرآیند کسب رضایت کارایی افراد سازمان دارای پویای گشته و به اهداف خود نزدیک می گردد با توجه به مطالب فوق اهمیت موضوع به دو بخش تقسیم می گردد.(ازکمپ۱۳۷۰ص۲۵۷)

 پرداختن به موضوع رضایت کاری و جستجوی عوامل موثر بر آن از آن جهت برای نگارنده مهم جلوه کرد که رضایت نقش چشمگیری در تحقق توسعه همه جانبه و ارتقاء بهره وری به عهده دارد این نقش برای کار و رضایت از کار بحصوص به موازات دور شدن جامعه از شکل بدوی و نخستین آن و نزدیک شدن به شکل پیچیده و صنعتی افزایش می یابد .

رسیدن به نگرش رضایت از کار در بین کارکنان یک سازمان علاوه بر فراهم کردن زمینه های ارضاء روحی و معنوی افراد( نه فقط ابزاری برای ارضاء سایر نیازها) و میدان ندادن به احساسات نا مطلوب در حین کار , ( همچوی احساس بدبختی , محرومیت , مورد احجاف واقع شدن و …) موجبات افزایش کارایی و بهده وری را فراهم سازد و این امر , از جمله اهداف عمده نظام جمهوری اسلامی ایران در جهت دستیابی به توسعه ای انسانی و اسلامی است.

تجربه کشورهای موفق جهان نیز موفق جهان نیز موید این مطلوب است که در مقایسه بین عوامل بین عوامل موثر در رشد و توسعه اقتصادی و صنعتی , آنچه یک سرو گردن از سایر عوامل برتر است,توجه به ارزشهای انسانی و ابعاد معنوی کار و رضایت کارکنان در محیط کار و خارج از آن است میل و رغبت درونی افراد برای انجام کار توام با کیفیت مطلوب , که همانا ناشی از خشنودی شغلی است چنان از اهمیت برخوردار است که موضوع اسلی در نوشته های سازمانی است که تا سال ۱۹۸۰ م بیش از چهار هزار مقاله در مورد خشنودی شغلی انتشار یافته بود (از کمپ ۱۳۷۰ ص۲۵۷)

در کشورما بخصوص در سالهای اخیر تحقیقات خوبی در این خصوص صورت گرفته ولی این کندوکاوها کافی نیست و هنوز عوامل ناشناخته ای در زمینه رضایت شغلی وجود دارد.

دانلود فایل

فایل بصورت ورد ٦٣ صفحه قابل ویرایش می باشد